Rozmowa z Lis Merrick, Coach of the Year 2012 w Wielkiej Brytanii. Lis jest superwizorem w Edycji 2015 Programu Mentoringowego.

Kim jest mentor?

Ludzie mentorują, czyli przekazują swoją wiedzę, wspierają innych niemal przez cały czas. Dzieci są mentorowane przez krewnych, nauczycieli, studenci przez wykładowców na uniwersytecie. Z kolei mentoring w organizacjach polega właśnie na naśladowaniu dobrego, nieformalnego mentorowania.

Jakie kwalifikacje, cechy powinien mieć mentor?

Kluczowa jest umiejętność słuchania. Jeśli naprawdę umiesz poświęcić uwagę drugiej osobie i dać jej przestrzeń do refleksji, do myślenia na głos, to umiesz mentorować. Ważna jest też umiejętność zadawania dobrych, stymulujących pytań, które pomagają eksplorować rzeczywistość mentee i które pomagają im samym znajdować rozwiązania własnych spraw i problemów. Uważam, że każdy może być mentorem jeśli chce nim być i jeśli chce rozwijać się w tej roli. Można nauczyć się słuchać i zadawać dobre pytania. Jednak żeby być dobrym mentorem trzeba być otwartym na innych, wykazywać się dużą empatią, mieć poczucie humoru i luz. Kiedy dajemy mentee swój czas warto czuć się swobodnie i niczego w zamian nie oczekiwać, choć, ja uważam, że pomagając innym otrzymujemy bardzo wiele. Uczymy się ludzi, rozwijamy siebie. Świadomość samego siebie jest bardzo ważna, gdyż bez tego prawdopodobnie nie zrozumiemy koncepcji mentorowania.

Wydaje się, że mentor jest blisko rodzica, przyjaciela, nauczyciela? Czy może być nim szef?

Relacja mentor-mentee nie powinna mieć jakiegokolwiek wymiaru władzy. Obie osoby powinny czuć się bezpiecznie. Twoim mentorem nie może być ktoś, kto bezpośrednio odpowiada za formalną ocenę twojej pracy lub twoje zwolnienie. To raczej nie będzie dobre połączenie. Natomiast uważam, że przełożeni mogą być coachami dla osób ze swojego zespołu i odbywać z nimi rozmowy rozwojowe. Relacja mentorska bywa zazwyczaj bardziej swobodna i skupia się na życiu mentee  jako takim, a nie na wybranej sprawie.

Czy jest więc jakaś zasadnicza różnica między mentoringiem biznesowym, a mentoringiem życiowym?

Moim zdaniem mentoring to proces holistyczny, dialog rozwojowy. Może dotyczyć czegokolwiek, a to czego ma dotyczyć powinno zostać ustalone na początku relacji w tzw. kontrakcie. Jeśli ja dostaję zlecenie jako coach biznesowy, a jacyś klienci, z którymi pracuję w tym kontrakcie nazywają mnie swoją mentorką, bo potrzebują mniej formalnego programu, atmosfery, to ja pracuję z nimi bardziej jak mentorka niż jako coach. Wszystko zależy od tego czego ludzie poszukują, czego chcą się nauczyć, co czerpać z mojego doświadczenia zawodowego. Wszystko sprowadza się do kontraktu zawieranego z daną osobą.

Kto potrzebuje mentoringu?

Ludzie skłaniają się ku mentoringowi na różnych etapach swojego życia. Często kiedy obchodzą okrągłe urodziny, 30, 40, 50, 60. Myślą: „Starzeję się, życie mi ucieka, co się ze mną dzieje? Co osiągnęłam? Dokąd zmierzam?” Zadają sobie poważne pytania, które chcą przegadać z kimś, kto jest dla nich partnerem. Często poszukują mentora, który pomoże nadać im sens lub cel tego co robią na świecie, co robią w życiu. Natomiast formalny mentoring oscyluje najczęściej wokół takich obszarów jak: rozwój talentu, może się skupiać na zarządzaniu wiedzą i wykorzystywaniu wiedzy w firmie, to może być program różnorodności. Mentoring może być też punktowy.

Punktowy?

Będzie to jedno doświadczenie, które Cię otworzy, poszerzy perspektywę. Może to być jedna rozmowa, spotkanie z kimś w pociągu lub na imprezie. Może być kilka pytań, które zadajesz lub po prostu gdy słuchasz kogoś przez kilka minut. Ktoś może być mentorem, ale i Ty możesz się nim stać dla kogoś innego w jednej ważnej chwili, Mentoring to styl bycia.

Dla kogo mentoring nie jest dobry?

Jeśli ludzie chcą zmiany w życiu, ale są na tzw. etapie nieświadomej niekompetencji, czyli kiedy nie wiedzą czego nie wiedzą, to mentoring nie jest dobrym rozwiązaniem. Lepszy będzie coach, który przejdzie z nimi proces dochodzenia do sedna problemu. W przypadku relacji mentorskich najważniejsze jest partnerstwo, a często osoby znajdujące się na rozdrożu życiowym nie są w stanie wejść w relację partnerską.

Gdzie jest granica odpowiedzialności w mentoringu? Dla mentora i dla mentee?

Każda relacja jest inna, a mentor i mentee muszą podczas pierwszej rozmowy uzgodnić jakie są ich obowiązki wobec siebie i wobec innych ludzi, jakie mają oczekiwania wobec tej relacji, i co mentee chce z tej relacji uzyskać ponieważ mentoring powinien być dostosowany do konkretnych potrzeb mentee.  I to mentee jest odpowiedzialne za to jak wykorzysta potencjał i doświadczenie mentora. Rolą mentora jest wspierać i w zależności od potrzeb udzielać porad jeśli jest to stosowne czy konieczne. Mentor nie może przejąć odpowiedzialności za cele mentee, to mentee ponosi odpowiedzialność.

Jak nie przytłoczyć mentee? Na co powinien uważać mentor?

Wszystko sprowadza się do zbudowania z mentee porozumienia i osiągnięcia stanu zrelaksowania i otwartości. Kiedy dobiera się mentora z mentee trzeba uważać żeby różnica doświadczeń między nimi nie była zbyt duża. Jeśli taka jest powstaje tzw. „syndrom guru” - mentee będzie podziwiał mentora i stawiał go na piedestale jako wzór. A to może sprawić, że nie wejdą w interakcję partnerską. Pierwsze spotkanie jest kluczowe - powinno dotyczyć umowy i mentor i mentee powinni otworzyć się na siebie nawzajem. Mentor może pokazać swoją ludzką twarz, zaprezentować doświadczenia, w których jego postepowanie nie było idealne. To skraca dystans i buduje więź. A to bardzo ważne w tej relacji.

Rozmawiała Iwona Kokoszka