Dlaczego ta właśnie kompetencja przywódcza tak bardzo urosła na znaczeniu? Z jakiego powodu właśnie dbałość o innych, a w szczególności o ich rozwój jest dzisiaj tak ważna?

Można powiedzieć, że od zawsze nastawienie na rozwój innych było jednym z elementów mieszanki przywódczej lidera. W swojej książce „Od dobrego do wielkiego” (2001) Jim Collins sprawdził co odróżnia te najlepsze firmy od pozostałych. Pamiętacie? Collins zidentyfikował kilka istotnych czynników, jednak okazało się, że kluczowe znaczenie miał typ lidera, który to prowadził firmę do wielkości. Nie był to jednak charyzmatyczny lider, koncentrujący się przede wszystkim na własnym talencie, ale człowiek pełen pokory, nastawiony na ciągłe uczenie się oraz nieustający rozwój zarówno swój jak i swoich ludzi.

Wielkich przywódców charakteryzuje dbałość o innych i nastawienie na rozwój innych. Wierzą oni, że inni ludzie chcą i są w stanie się rozwijać. U takich liderów, z nastawieniem na rozwój wyczuwa się głęboką troskę o stałe podnoszenie kompetencji pracowników.

Carol Dweck w swojej książce „Nowa psychologia sukcesu” (2006) idzie o krok dalej i jasno mówi o tym, że nastawienie na rozwój to nie tylko gwarancja sukcesu, ale konieczność. Dweck analizuje przywództwo pod kątem nastawienia na trwałość oraz nastawienia na rozwój. Wniosek jaki wysnuwa mówi, że liderzy nastawieni na trwałość wychodzą z założenia, że geniusz nie potrzebuje doskonałego zespołu, tylko pomocników, którzy realizują jego pomysły. Dodaje, że w „żadnej autobiografii szefa z nastawieniem na trwałość nie zdarzyło mi się przeczytać o programach mentoringowych i samorozwoju dla pracowników”.

Szczególnie ważne jest dbanie o współpracę i pracę zespołową. Nastawienie na świadome budowanie ducha zespołu przez lidera, kiedy kontakt fizyczny, tak bardzo istotny w procesach grupowych, istnieje dzisiaj w formule rozproszonej.

Rozwój kompetencji dbałości o rozwój innych wymaga ogromnej pokory, zaakceptowania faktu, że nie wie się wszystkiego, że nie zna się wszystkich odpowiedzi i otwartość do ewentualnych porażek, które mogą być niedocenionym źródłem nauki i impulsem do rozwoju.

W jaki sposób dbasz o rozwój ludzi w swojej organizacji, firmie, zespole? Co takiego robisz, aby zapewnić swobodny przepływ wiedzy i możliwość uczenia się pracowników? Jakie warsztaty, sesje szkoleniowe, programy rozwojowe możesz dla nich zorganizować? Czy świadomie korzystasz z mentoringu, jako narzędzia do transferu wiedzy i doświadczenia?

© Agnieszka Bilińska. Wszystkie prawa zastrzeżone | https://www.trustedcommunication.pl