Co może dać przedsiębiorstwu współpraca z mentorem? O mentoringu biznesowym i managerskim jako metodzie rozwojowej, która może pomóc dostrzec szanse i pchnąć przedsiębiorstwo do przodu nawet okresie dekoniunktury rozmawia Kamil Król z Małgorzatą Wardą, która jest mentorem biznesu certyfikowanym przez European Mentoring & Coaching Council.

 

 

To prawda, że wiele osób używa pojęć mentoring i coaching zamiennie. Kilka lat temu, zanim zaczęłam się interesować mentoringiem sensu stricte, znane mi było jedynie pojęcie coachingu. Niestety moje ówczesne doświadczenia z coachami nie były najlepsze i uznałam, że to nie jest metoda dla mnie. Dopiero później zrozumiałam, że na ówczesnym etapie rozwoju potrzebny był mi mentor, nie coach, bo obie metody rozwojowe -choć podobne – jednak się różnią. Z perspektywy czasu przekonałam się uważam, ze obie metody są skuteczne, a ja sama zostałam certyfikowanym mentorem biznesu.

 

 

Głównym narzędziem pracy zarówno coachów, jak i mentorów jest prowadzenie inspirującego dialogu z podopiecznym. To jednocześnie umiejętność – gdyż proces rozwoju podopiecznego odbywa się w dużej mierze poprzez zadawanie mu starannie dobranych pytań i aktywne słuchanie. Dlatego warto pracować z profesjonalistami, którzy wiedzą w jaki sposób prowadzić taki dialog, aby przyniósł progres. Zdarza się, że coachee lub mentee otrzymuje dodatkowo od prowadzącego proces również zadania do wykonania, które po ich realizacji są wspólnie omawiane.

Główna różnica między dialogiem coachingowym a mentoringowym polega na tym, iż w trakcie coachingu, podopieczny sam powinien dotrzeć do odpowiedzi dotyczące nurtujących go zagadnień. Coach mu w tym procesie pomaga poprzez adekwatne pytania, ale nie podpowiada możliwych rozwiązań. Z kolei podczas procesu mentoringowego prowadzący– oprócz umiejętnego zadawania pytań i aktywnego słuchania – może podzielić się ze swoim podopiecznym, czyli mentee swoją wiedzą. Może stać się dla niego sparring partnerem, wskazać potencjalne ścieżki rozwoju, udzielić feedbacku. Dlatego mentoring stwarza mentee możliwość zatrzymania się, zderzenia swoich myśli i przekonań z drugą, bardziej doświadczoną osobą. Tym samym próg wejścia w rolę mentora jest ustawiony wyżej. To taki „coach plus”. Mentoring to bowiem relacja, w której podopieczny, czyli mentee uczy się przez pryzmat doświadczeń drugiej osoby.

 

 

To zależy od sytuacji i konkretnych potrzeb danej osoby. W okresie kiedy firma, w której pełniłam dość wysoką funkcję umożliwiła mi skorzystanie z pomocy coacha, znajdowałam się w trudnej sytuacji jako manager. Jako organizacja byliśmy w trakcie dużych restrukturyzacji, wprowadzaliśmy wiele nieoczywistych zmian, musiałam sporo osób zwolnić. Jednak coachingu to sam klient jest źródłem zasobów - coach nie jest od doradzania i od sugerowania rozwiązań. A mi tych zasobów wtedy brakowało lub nie potrafiłam ich odkryć. Dlatego z perspektywy czasu sądzę, że akurat wtedy pomógłby mi bardziej nie coach, a sparring partner, doświadczony mentor, który podzieliłby się ze mną wskazówkami jak odnaleźć się w takiej sytuacji, a na bazie własnych doświadczeń uświadomił mi że emocje, z którymi będę musiała się zmierzyć, są naturalne. Ale w tamtych czasach profesja mentora w zasadzie nie istniała. Mentoring dopiero od niedawna rozwija się w Polsce, choć ciągle daleko mu do popularności. W krajach zachodnich jest zdecydowanie bardziej popularny.

 

 

Z moich obserwacji wynika, że jest kilka obszarów, w których procesy mentoringowe mogą być dużym wsparciem dla przedsiębiorstw. Pierwszą grupą, które mogą na nim skorzystać, są młode firmy. Osobiście dużo pracuję z polskimi start-upami, szczególnie technologicznymi. Często ich pomysłodawcami są młodzi ludzie, którzy mają dużą wiedzę w konkretnym obszarze – np. IT, ale niewielkie doświadczenie w zarządzaniu lub negocjacjach skomplikowanych kontraktów. Dlatego w takich przypadkach sprawdza się wsparcie doświadczonego mentora, który ma nie tylko doświadczenie biznesowe, ale i rozeznanie na rynku, zazwyczaj w różnych branżach. Dzięki temu może pomóc zweryfikować pomysł biznesowy, osadzić go w realiach rynkowych.

 

Drugą grupą przedsiębiorców, dla których procesy mentoringowe mogą się okazać wartościowe, są firmy szczególnie z obszaru MŚP. Często są one stworzone i prowadzone przez właścicieli-założycieli, a zespoły są od wielu lat stałe. W przypadku takich firm możliwości pozyskania jak i sam transfer wiedzy z innych branż, która mogłaby znaleźć zastosowanie w ich biznesie i go rozwinąć, jest siłą rzeczy ograniczony. Mentoring biznesowy realizowany przez osobę spoza organizacji, która posiada nie tylko wiedzę z różnych branż, ale i umiejętność spojrzenia z „lotu ptaka” na procesy operacyjne, może otworzyć nowe perspektywy. Proces mentoringowy może się szybko przełożyć się na uzyskanie lepszych wyników, zwiększenie rentowności, pomóc dostrzec niewykorzystywane szanse, pchnąć firmę do przodu.

 

Dla dużych firm korzyści dla przedsiębiorstwa wynikające z procesów mentoringowych to z kolei często większa wydajność, sprawniejsza komunikacja, jak również wzmocnienie zespołów. Do mniej oczywistych, acz bardzo istotnych korzyści, należy także wzmocnienie więzi pomiędzy pracownikiem a firmą.

W takich firmach często praktykowany jest bowiem mentoring managerski. W czasie kryzysu wymuszającym umiejętne zarządzanie zmianą i podejmowanie trudnych decyzji, rozwój umiejętności managerskich poprzez klasyczne szkolenia grupowe może się okazać niewystarczający. Przedsiębiorca bądź manager potrzebuje bowiem nie tylko wiedzy, ale i porady, możliwości skonfrontowania swoich wyobrażeń z postronną, ale jednak zaufaną osobą. Innymi słowy potrzebuje partnera sparringowego.

 

Warto wiedzieć, iż w Stanach Zjednoczonych ponad 70 proc. firm z listy Fortune 500 świadomie wybiera mentoring jako metodę rozwoju biznesu. Przeprowadzany w ten sposób transfer wiedzy wyjaśnia sukcesy wielu z nich. W USA mentoring bywa także argumentem ułatwiającym pozyskanie najlepszych pracowników z danej branży. Potencjalni kandydaci chętniej decydują się bowiem na pracę w firmach oferujących cenionych w danej branży mentorów. Badania wskazują również, że mentoring zmniejsza rotację. Dzieje się tak ponieważ większość pracowników objętych programami mentoringowymi pozostaje w danej firmie dłużej i silniej angażuje się w rozwój własny oraz przedsiębiorstwa.

 

Weźmy na warsztat duże przedsiębiorstwo – czy pracownik może dostać wsparcie od innego managera z firmy, czy lepiej aby mentorem była osoba spoza organizacji?

 

Tu odpowiedź nie jest jednoznaczna – zdarza się, że pomoc doświadczonego pracownika firmy będzie w zupełności wystarczająca. Jednak relacja mentoringowa wymaga zbudowania zaufania pomiędzy mentee i prowadzącym proces. Jeśli mentor pochodzi z tej samej organizacji, mentee może czuć się niekomfortowo chcąc skonsultować swoje faktyczne wątpliwości. Może obawiać się, że przekazana informacja gdzieś wypłynie. A jeśli nie stworzymy relacji opartej na zaufaniu nie rozwiążemy problemów, a proces będzie nieefektywny i nie przyniesie rezultatów.

 

Warto pamiętać, że osoby profesjonalnie przygotowane do pełnienia roli mentora powinny mieć nie tylko wiedzę jak prowadzić takie procesy, ale też przestrzegać określonych zasad. Dla przykładu mentorów certyfikowanych przez uznane organizacje, na przykład międzynarodowe, obowiązuje kodeks etyczny. Taki kodeks mentee może dostać do wglądu, co może dodatkowo zwiększyć jego komfort podczas realizowanego procesu.

 

Dziękuję za rozmowę.

Rozmawiał Kamil Król

 

(za: Warda Team https://www.wardateam.com/baza-wiedzy/179-mentoring-szansa-na-rozwoj-nawet-na-trudnym-rynku-malgorzata-warda-wywiad)