Jako menadżer z dość długim doświadczeniem życiowo - biznesowym (ponad 20 lat) nieustannie zgłębiam tajniki zachowań ludzkich (nie wyłączając swoich). Poniższy tekst przedstawia metamorfozę mojej osoby jako mentora. Co daje siłę początkującemu menadżerowi, jak może uchronić swoje decyzje, zachowania od błędów, co czyni go skutecznym?

Jak spowodować, żeby początkujący menadżer  pokonywał poszczególne etapy rozwoju z sukcesem omijając sprawnie serię pomyłek, których ilość rośnie czasami jak kula śniegowa toczona z wielkiej góry.

Poszukiwania, analizy, wnioski - co można zrobić lepiej, skuteczniej - zaczynam zawsze od siebie. Dlatego 3 lata temu zostałam certyfikowanym coachem /EMCC/ będąc równocześnie GM w krajach bałtyckich.

Podobało mi się założenie coachingowe, iż w każdym z nas jest wszystko, żeby dojść tam, gdzie chcemy być, a rolą coacha jest to wydobyć i tam coachee doprowadzić. Tylko jak skutecznie i w miarę szybko  prowadzić liderów drogą rozwoju menadżerskiego, po kolejnych stopniach obranej przez nich ścieżki?

W coachingu bardzo cenię sobie focus na uważność - nie tylko w słuchaniu, ale i obserwacji wszystkimi zmysłami.
Używam też m. in narzędzi  - modelów coachingowych takich jak: matryca edukacyjna, cel - efekt, dylemat, model komunikacyjny Schutz von Thun, piramida Roberta Diltsa, poziomy neurolingwistyczne R.Diltsa, RTZ etc.

Pracując obwiniałam siebie za zbyt powolne postępy moich podopiecznych, chociaż z ich strony  sądząc po zostawianych feedbackach to tak nie wyglądało. Ja mając doświadczenie i wiedząc i widząc znacznie więcej niż  mogłam powiedzieć, zgodnie z założeniem, iż coach nie podaje rozwiązań ani pomysłów, ani nie dzieli się doświadczeniem. Poszukiwałam innych jeszcze sposobów. Miałam wrażenie, że w pracy z menadżerami mogę coś zrobić znacznie skuteczniej i szybciej nie tylko coachingowo, że czasami potrzeba znacznie głębszego spojrzenia na sprawę, człowieka, sytuację, w znacznie krótszym czasie.
Pamiętam - pracowałam jeszcze w Metlife jak jedna z pracownic z polskiej centrali zapytała mnie, czy mogę być jej mentorem. To było dla mnie zaskoczenie, bo nigdy tak o sobie nie myślałam.
 

Definicji "mentora" jest wiele - zaczynając od źródła, czyli mitologii greckiej, gdzie imię MENTOR miał przyjaciel Odyseusza, któremu wyruszając pod Troję Odyseusz powierzył opiekę nad rodziną  i domem. Zadaniem Mentora było wychowywać, nauczać, doskonalić Telemachusa - syna Odyseusza - profesor D.Clutterbuck określa mentora jako osobę doświadczoną, która chce podzielić się swą wiedzą z kimś o doświadczeniu skromniejszym w relacji charakteryzującej się wzajemnym zaufaniem (D.Cultterbuck “Everyone Needs a Mentor”).

Gordon Shea uważa, iż “mentorzy to ludzie, którzy poprzez własną pracę i działanie pomagają innym wykorzystać ich własny potencjał. Kathy Lacey określa mentora jako osobę, która oferuje emocjonalną i psychologiczną pomoc, udziela bezpośredniego wsparcia w sprawach kariery i rozwoju zawodowego, jest modelem do naśladowania, dogląda cudzego rozwoju zawodowego poprzez nauczanie, doradzanie, zapewnianie wsparcia, chronienie, promowanie, patronowanie” (Making Mentoring Happen: A Simple and Effective Guide to implementing a Succesful Mentoring Program).

Rozpoczęłam pracę jako mentor z mentee, który wybrał mnie sam. Wydawało mi się, że chcę jako mentor pozostawić swoje doświadczenie w innych gotowych na to młodych menadżerach, rozwijać ich, nie podając rozwiązań, niemniej pokazując możliwości wyboru. Spotkanie z profesorem Clutterbuckiem w 2014 zgodna z jego wskazówkami i zatwierdzona   przez profesora procedura programu mentoringowego w połączeniu z wiedzą coachingową, pozwoliła na pracę jako mentor w bardziej sformalizowanej formie. Doświadczenie, które bardzo sobię cenię, to  spotkania z Mentorami. Skupienie w jednym zespole około 100 doświadczonych  Liderów  na top pozycjach zawodowych, gotowych pomagać innym młodym menadżerom jest niewątpliwym sukcesem Fundacji Liderek Biznesu. Mam wielki szacunek do wszystkich Mentorów tego programu.

Dzisiaj przyznam, że przed każdym  spotkaniem, które prowadziłam miałam dużą tremę, a zarazem czułam radość i ogromną ciekawość co się zdarzy, bo my wszyscy tworzyliśmy to spotkanie poprzez otwartość, wymianę doświadczeń bez uprzedzeń i zahamowań.

Ponowna praca poza Polską - tym razem w Rydze, nie oddaliła mnie od mentoringu. Wprost przeciwnie - mam możliwość prowadzenia mentoringu z grupą Talentów w firmie BALTA (grupa PZU) oraz kilku mentee z poza firmy. Jesteśmy w trakcie przygotowywania programu mentoringowego w firmie.

Skończyłam w międzyczasie Akademię Mentoringu, której program merytoryczny jest zatwierdzony i certyfikowany  przez guru mentoringu - prof D.Clutterbucka. Nowe narzędzia (m.in Model Herona , Jeźdzcy Apokalipsy, dodatkowe testy osobowościowe i personalne sprecyzowanie pozwoliły mi zdefiniować czym jest dla mnie mentoring, jakim chcę być mentorem, z jakimi mentee chcę pracować. Z mentora, który był gotowy dzielić się doświadczeniem, pomagać w rozwoju zawodowym poprzez facylitację procesów, idei, sytuacji, rozwój osobowościowy - dzięki nowym doświadczeniom i intensywnym sesjom oraz superwizjom mogłam sformułować także  swoje  podejście  - co chcę i co mnie kręci w pracy mentora.
 

“Chcę patrzeć na świat bez ocen, z obiektywnością umysłu, być katalizatorem rozwoju, budując wewnętrzną siłę  swoją i swoich mentee, chcę ich uczyć podejmowania z pełną odpowiedzialnością świadomych wyborów zachowując  ciekawość świata i spójność wartości takich jak: szacunek, prawda, miłość w pełnym tego słowa znaczeniu. “

I tym sposobem zdefiniowałam sobie zindywidualizowane podejscie do mentoringu i mentee, i może nie dla wszystkich, ale za to z pasją i zaangażowaniem mogę podążać ze swoimi „wybranymi” mentee - świadomie z wewnętrzną siłą i z radością, traktując swoje wartości jak GPS na wybranej drodze.