Jak budować zaangażowanie w świecie ciągłej zmiany, przeciążenia i niepewności? To pytanie było punktem wyjścia do dyskusji podczas spotkania HR4Diversity, które odbyło się 8 lipca 2026 r., w Centrum Konferencyjnym Focus w Warszawie.

 

W inspiracyjnej dyskusji wzięły udział Magda Kustra, Principal, Senior Talent and Transformation Consultant, Mercer, dr Anna Werner-Maliszewska, trenerka odporności psychicznej, doktor psychologii, była oficer sił specjalnych oraz Marzena Rosa, Krajowy Lider ds. rozwoju kompetencji, IKEA, łącząc perspektywę danych, psychologii odporności i praktyki biznesowej. 

 

Spotkanie rozpoczęło się od krótkiego wystąpienia Agnieszki Maciejewskiej (Group VP People and Culture WBD TVN, Członkini Zarządu FLB). Panel dyskusyjny poprowadziła Magdalena Gera-Pikulska (Senior HR Director, Mentorka, Wolontariuszka FLB). 

 

Jednym z najmocniejszych sygnałów przedstawionych podczas spotkania był 12% spadek zaangażowania kadry dyrektorskiej. To szczególnie niepokojące, ponieważ właśnie liderzy mają największy wpływ na energię, motywację i zaangażowanie zespołów. Jak zauważyła Magda Kustra, coraz wyraźniej widać podział na organizacje „dwóch prędkości” – te, które mierzą się z przeciążeniem i spadkiem zaangażowania, oraz te, które skutecznie budują środowisko oparte na poczuciu sensu, wpływu, rozwoju i przynależności. 

 

Dużo miejsca poświęcono kondycji współczesnych liderów. Dr Anna Werner-Maliszewska podkreślała, że problem nie polega na tym, że przestały działać znane metody zarządzania. Wielu liderów przez lata skutecznie realizowało swoje zadania, ale robiło to kosztem własnych zasobów. Jej zdaniem nie stres jest dziś największym wyzwaniem, lecz brak regeneracji. Odporność psychiczna wymaga regularnego treningu, podobnie jak w wojsku, gdzie przygotowanie do działania pod presją stanowi element codziennej praktyki. Tymczasem w biznesie wciąż zbyt często zakładamy, że liderzy poradzą sobie sami. 

 

Ważnym wnioskiem było również to, że przeciążenie nie powinno być mylone z zaangażowaniem. Organizacje coraz częściej akceptują funkcjonowanie „na rezerwie”, podczas gdy długotrwały brak odpoczynku prowadzi do spadku energii, wycofania i w konsekwencji obniżenia efektywności całych zespołów. Czasem wystarczy kilkanaście minut prawdziwej regeneracji dziennie, aby skuteczniej odbudowywać swoje zasoby. 

 

Perspektywę organizacyjną przedstawiła Marzena Rosa, pokazując doświadczenia IKEA. Kluczowym elementem budowania zaangażowania w IKEA jest poczucie sprawczości i współodpowiedzialności. Liderem może być każdy, nie tylko osoba na stanowisku kierowniczym. Istotne jest także to, że oceniane są nie tylko wyniki, ale również sposób ich osiągania. Przywództwo, współpraca i zgodność działań z wartościami organizacji mają realny wpływ na ocenę pracy. 

 

Jednym z najciekawszych wątków była zespołowość w warunkach presji. Odwołując się do doświadczeń wojsk specjalnych, dr Anna Werner-Maliszewska podkreśliła, że sukces nigdy nie jest zasługą pojedynczego bohatera. Najważniejsze jest zaufanie i przekonanie, że w trudnych sytuacjach można na sobie polegać. Podobnie w organizacjach – siłę zespołu budują relacje, wzajemne wsparcie i gotowość do wspólnego działania. 

 

Panelistki zwróciły także uwagę na znaczenie autentyczności liderów. Coraz mniej skuteczny okazuje się model przywódcy, który zawsze musi być silny i niewzruszony. Organizacje zauważają, że szczerość, umiejętność mówienia o trudnościach i pokazywanie ludzkiej strony przywództwa budują zaufanie oraz wzmacniają relacje w zespołach. 

 

Istotnym tematem była również zwinność organizacyjna. Magda Kustra wskazała ją jako jeden z najważniejszych czynników wspierających zaangażowanie, jednocześnie przestrzegając przed myleniem zwinności z chaosem. Prawdziwa zwinność oznacza zdolność do szybkiej adaptacji przy zachowaniu jasnych celów i kierunku działania. Jak podkreślała dr Anna Werner-Maliszewska, zmiana planu nie jest oznaką porażki, lecz dowodem umiejętności dostosowania się do nowych okoliczności. 

 

W dyskusji pojawił się również temat feedbacku i kultury błędu. Zdaniem panelistek regularna, pozytywna informacja zwrotna wzmacnia odporność zespołów, buduje zaufanie i ułatwia współpracę. Z kolei organizacje, które chcą być innowacyjne, muszą akceptować możliwość popełniania błędów i tworzyć przestrzeń do wyciągania z nich wniosków. Jak zauważyła dr Anna Werner-Maliszewska “porażka nie powinna być końcem działania, lecz punktem wyjścia do zmiany planu i dalszego rozwoju”. 

 

Spotkanie pokazało, że zaangażowanie nie jest efektem kolejnych narzędzi czy programów motywacyjnych. Powstaje tam, gdzie ludzie mają poczucie sensu, wpływu i wsparcia, a liderzy potrafią dbać zarówno o wyniki, jak i o energię swoich zespołów. W świecie pełnym zmian prawdziwymi „architektami ognia” są organizacje, które świadomie budują kulturę opartą na zaufaniu, sprawczości, odporności i odpowiedzialnym przywództwie.  

 

Dziękujemy wszystkim uczestnikom za ogromne zainteresowanie tematem i interaktywny udział w spotkaniu. Szczególne podziękowania należą się Magdalenie Gera-Pikulskiej za przygotowanie i dynamiczne prowadzeniu panelu.

Do zobaczenia już po wakacjach!