W ciągu ostatnich 20 lat polityka różnorodności i integracji stała się na świecie popularną dyrektywą korporacyjną, jednakże nadal często zarządzanie różnorodnością kojarzone jest najbardziej z przeciwdziałaniem dyskryminacji, co mocno zawęża tą koncepcję.

Zarządzanie różnorodnością oznacza bowiem, dostrzeganie różnic pomiędzy ludźmi w organizacji oraz świadome rozwijanie strategii, polityk i programów rozwojowych, które tworzą przestrzeń dla szanowania i pozytywnego wykorzystania tych różnic.  W praktyce, zarządzanie różnorodnością oznacza zarządzanie wiedzą i talentami w organizacji, kładąc szczególny nacisk na wyrównywanie szans, przeciwdziałanie wykluczeniu społecznemu, integrację oraz wymiar etyczno-moralny prowadzenia biznesu i społecznej odpowiedzialności. Na poziomie interpersonalnym, włączenie wymaga szacunku i akceptacji dla różnorodności, aktywnego słuchania, otwartości na nowe podejście, budowania pozytywnych relacji , a także przejrzystej komunikacji i  angażującego stylu przywództwa.

Wyżej opisane wartości bardzo dobrze wpisują się w ideę  kultury mentoringowej, sprzyjającej czerpaniu z różnorodności poprzez poszerzanie perspektyw, nastawioną na rozwój czyli budowanie samo świadomości wspierającej sprawczość i autonomię oraz promującej przywództwo współodczuwające.

Według raportów różnorodności opublikowanych przez Forbes, inicjatywy mentoringowe w organizacjach globalnych, na przestrzeni ostatnich kilku lat, podniosły udział mniejszości na szczeblu kierowniczym z 9% do 24%. Ponadto osoby ze społeczności mniejszościowych i kobiety miały od 15% do 38% wyższe wskaźniki awansu i retencji w porównaniu z pracownikami niebędącymi członkami programu mentoringowego.

Organizacje, które najskuteczniej zarządzają różnorodnością, integrują tą ideę na poziomie kluczowych procesów i wykorzystują do tego właśnie mentoring. Dlaczego?

Aby zróżnicowane wiekowo i poglądowo środowisko pracy mogło być autentycznym atutem organizacji, muszą w niej działać skuteczne praktyki budowania międzypokoleniowych relacji. U ich podstaw więc leży zachęcanie do dzielenia się wiedzą. Mentor posiadający doświadczenie życiowe, który przeszedł z sukcesem przez zakręty zawodowe, na własnym przykładzie potrafi zainspirować do budowania dojrzałości i integralności w zespołach. Ludzie czerpiący z różnorodnych doświadczeń są w stanie znaleźć sposób na wiele problemów, przed którymi stoi organizacja, a atmosfera akceptacji i zrozumienia ich potrzeb wpływa bezpośrednio na stabilność zatrudnienia.

Natomiast sytuacja odwrotna, czyli promowanie jedynie osób o bardzo określonych, podobnych kompetencjach, w dłużej perspektywie prowadzi firmę prosto na mieliznę myślenia grupowego i konformizmu. Tego rodzaju podejście, idzie w przeciwnym kierunku  niż rozwój.

Jak zadbać o kulturę różnorodną i włączającą?

Mentoring sprzyjający idei różnorodności i włączania, pomaga modelować sprzyjające podejście wspierając:

Uczciwość i szacunek, czyli nie faworyzowanie wybranych grup przy podejmowaniu decyzji o awansach i podwyżkach.  Dobrą praktyką w tym zakresie jest współpraca w mentorami w zakresie wdrażania zrównoważonego rozwoju i polityki równości oraz ekspertami w zakresie prowadzenia regularnych i kompleksowych przeglądów równości płacowej. Mentoring poprzez dzielenie się wiedzą, pomaga zadbać, aby idea równości miała swoje odzwierciedlenie w praktyce np. poprzez Certyfikację Równych Płac przyznawaną przez Equal Salary Foundation, która jest uznawana przez Komisję Europejską oraz szwajcarski Sąd Federalny, jest także zgodna z zasadami ONZ Global Compact.

Docenienie i przynależność, poprzez tworzenie sieci i grup pracowniczych, skupionych wokół integrujących wątków i tematów społecznych oraz praktykowanie doceniania osiągnięć i różnorodności w czym pomaga poszerzanie perspektyw podczas pracy z mentorem. To podejście potwierdza również raport „Odpowiedzialny biznes w Polsce. Dobre praktyki, 2021”, który wskazuje na  zwiększającą się liczbę wolontariatów pracowniczych, wpływających pozytywnie na zaangażowanie pracowników.

Autonomię, poprzez tworzenie przestrzeni do swobodnego wyrażania opinii, nawet jeśli jest niewygodna co stanowi kluczowy element świadczący o włączającej kulturze w organizacji. Często, zrozumienie, że moment zatrudnienia pierwszego pracownika oznacza dzielenie się władzą wymaga przepracowania z executive mentorem, wewnętrznych oporów u zarządzających.

Uważność i Rozwój, poprzez budowanie dobrostanu pracowniczego. Odkrywając w procesie mentoringu nieograniczone możliwości rozwojowe człowieka, organizacja zapewnia sobie niezwykle wydajnego członka zespołu. Człowiek odczuwa większy entuzjazm i zadowolenie ze swojej pracy, jest przedsiębiorczy i zdolny do strategicznego, innowacyjnego myślenia, ponieważ potrafi wykorzystać przekazywaną mu przez mentora wiedzę.

Według „Edelman Trust Barometer. The Belief-Driven Employee”,  61% badanych przy wyborze miejsca pracy kieruje się zgodnością pomiędzy postawami czy poglądami manifestowanymi przez firmę a własnymi przekonaniami. Natomiast z badania przeprowadzonego przez Deloitte w roku 2020 wyłania się obraz „odpornych pokoleń” Y i Z. Milenialsi, który w roku 2025 będą stanowić przewagę na rynku pracy wykazują szczególną determinację i kreślą własną wizję budowania lepszej przyszłości a ich przekonania koncertując się na rozwoju, partnerstwie i niezależności.

Zatem celem, dojrzałej i strategicznie działającej organizacji w zakresie różnorodności i włączania będzie tworzenie takiego środowiska, w którym wszyscy mogą uwolnić swoje supermoce, dlatego rozwój  wspierany przez mentoring będzie kluczowy, aby zapewnić dojrzałe podejście i otwartość na inne perspektywy.

Autorka: Jolanta Bujnowska 

Mentorka akredytowana przez EMCC, dyplomowany Coach akredytowany przez  IC.  Certyfikowana trenerka badań psychometrycznych w zakresie odporności psychicznej MTQ oraz profili osobowości FACET 5. Wykładowczyni na Uniwersytecie MERITO WSB https://www.linkedin.com/in/jolanta-bujnowska/

Jest praktykiem biznesu z ponad 22 letnim doświadczeniem liderskim w globalnych organizacjach w zarządzaniu strategicznym, operacji i rozwoju zespołów.

Członkinią i Mentorką  w Fundacji Liderek Biznesu oraz w Klubie Sieci Przedsiębiorczych Kobiet. Autorka wielu publikacji, prowadzi własny blog o tematyce rozwojowej oraz własną markę z zakresu rozwoju i inwestycji https://jolantabujnowska.pl/