Regulamin serwisu.
 |
|
 |
Model Przywództwa Nowej Rzeczywistości - "Leading Women" Agnieszka Bilińska, trenerka i ekspertka w obszarze przywództwa, we współpracy z Fundacją Liderek Biznesu opracowała "Model przywództwa nowej rzeczywistości - Leading WOMEN". Model powstał na podstawie szerokich doświadczeń międzynarodowych związanych z globalną transformacją modelu przywództwa w erze "new normal" i na bazie ankiety przeprowadzonej wśród absolwentek programu Leading Women z lat 2017 - 2020 Absolwentki programu zostały w ankiecie poproszone o wskazanie kluczowych kompetencji przywódczych w nowej rzeczywistości, z jaką mierzymy się od marca 2020. Model Przywództwa Nowej Rzeczywistości - Leading Women, który opracowałam we współpracy z Fundacją Liderek Biznesu, jest nieuchronną koniecznością globalnego biznesu. Nowy Model wymaga od liderów perfekcyjnego łączenia kompetencji takich jak: siła mentalna, empatia, dbałość o innych, odwaga, myślenie strategiczne, kreowanie zmiany i poszukiwanie różnorodności. – Agnieszka Bilińska, autorka Programu Rozwojowego „Leading Women”, CEO Trusted Communication. 150 managerek średniego i wysokiego szczebla, będących absolwentkami dziewięciu edycji Programu Rozwojowego Leading Women w latach 2017-2020, odpowiedziało na 3 pytania:
Podstawowe kompetencje nowego przywództwa wskazane przez absolwentki programu rozwojowego Leading Women to: empatia, dbałość o innych, odwaga, siłą mentalna, myślenie strategiczne, kreowanie zmiany, poszukiwanie różnorodności. Myślę, że dzisiaj większość z nas może się zgodzić ze stwierdzeniem, że fundamentem skuteczności liderów w dobie "New Normal" są wartości - takie jak: zaufanie, uczciwość i szczerość. Lider Nowych Czasów nie tylko interesuje się osiąganiem celów biznesowych przez pracowników, ale przed wszystkim pokazuje im swoje dojrzałe i ludzkie oblicze oraz całościowo dba o ich dobro. – Iwona Kozera, Fundator Fundacji Liderek Biznesu Ankieta została przeprowadzona we wrześniu i październiku 2020 roku. Model Przywództwa Nowej Rzeczywistości "Leading Women" - POBIERZ TUTAJ
|
 |
Top executive teams becoming more diverse
FTSE 100 boards are becoming more diverse, taking on directors from a wider range of backgrounds and experience, but there is still a way to go until they are fully representational of all sections of society, according to two research reports
Analysis from New Street Consulting found 79% of board directors of FTSE 100 companies come from educational backgrounds outside of the global top 30 universities, such as Oxford, Cambridge and MIT.
The research also shows that only 10% of current FTSE 100 CEOs attended Oxford or Cambridge, down from 23% in 2010.
Universities outside the global top 30 that were most frequently attended by FTSE 100 board members include the universities of Manchester (23 directors), Sheffield (11) and Bristol (11).
Tameside College, Preston Polytechnic and Belfast Metropolitan College are also now represented in the FTSE 100 boardroom, indicating the educational background of the leaders of the UK’s largest companies is wider than ever before, the workplace consulting group said.
However, the research also shows that only a minority of board directors now hold either an MBA or accountancy qualification, the other traditional stepping stones to board membership of a blue chip company. A quarter (25%) of directors have an accountancy qualification while 22% have an MBA.
One third of FTSE 100 directors are now women, up significantly from just 13% a decade ago.
Gender diversity is improving most quickly among the youngest board members, with women now representing 43% of board directors under the age of 50. If progress continues to be made at this rate, a gender balance of 50-50 on FTSE 100 boards should be achievable in the next few years.
However, research commissioned by the Financial Reporting Council (FRC) found that while LGBTQ+ people have made a significant contribution within the business community, the barriers to their progression and extent of discrimination have often been stark.
The report found that too often corporate culture has not been a welcoming environment for LGBTQ+ people to be themselves. In progressing to the highest ranks of corporate leadership, the leaders interviewed for the report often faced discrimination and had to make personal sacrifices. As a result, many chose not to disclose their LGBTQ+ identity until late into their careers.
The report said many companies need to go much further to foster inclusivity and ensure inclusive practices and ways of working are systematically embedded.
it also said that without transparency and evidencing of progress, corporate commitment to equality risks remaining aspirational rather than being truly attainable.
Sir Jon Thompson, FRC CEO, said: ‘Despite progress, many companies need to rise to the challenge by actively championing LGBTQ+ inclusion and progression.
‘Creating inclusive cultures is not just the right thing to do, it is good for business, can generate higher levels of entrepreneurialism and innovation and help to attract and retain the best talent. A lack of inclusivity on the other hand is a huge risk to business.’
FRC’s report, Building more open business, is here.
|
 |
Cyfrowy klucz do przyszłości zawodowej. Kobiety na rynku pracy w kontekście kryzysu gospodarczego - Raport Kampanii społecznej #WOMANUPDATE
7 mln Polaków pracuje w branżach narażonych na konsekwencje kryzysu gospodarczego wywołanego pandemią. 3 mln tej grupy stanowią kobiety, dla których skutki gospodarczo-społeczne mogą być szczególnie dotkliwe. Kryzys uderzył w sektory silnie sfeminizowane – od usług, po edukację, opiekę i sektor zdrowotny. Do tego dochodzi również gwałtowna transformacja cyfrowa przedsiębiorstw, które już teraz szukają oszczędności, m.in. poprzez zastępowanie najbardziej powtarzalnych procesów pracą maszyn i algorytmów. Jakie zagrożenia dla pracujących kobiet niosą te zmiany? A jakie szanse i korzyści mogą one przynieść? Odpowiedzi m.in. na te pytania znajdziemy w raporcie „Cyfrowy klucz do przyszłości zawodowej. Kobiety na rynku pracy w kontekście kryzysu gospodarczego” opracowanym w ramach kampanii #WomanUpdate, której jednym z partnerów jest Fundacja Liderek Biznesu, przez instytut badawczy Uniwersytetu Warszawskiego Digital Economy Lab (DELab) oraz Instytut Innowacyjna Gospodarka (INGOS).
|
|
|
II. edycja raportu „Kobiety w Finansach” – społeczne uwarunkowania hamują rozwój karier
Druga edycja raportu powstała we współpracy Antal, CFA Society Poland oraz partnera strategicznego – Banku BPH. Jak podkreślają autorzy – analiza obecnej sytuacji na rynku pracy oraz wyróżnienie czynników determinujących karierę kobiet umożliwi przełamywanie szkodliwych stereotypów, również tych nieuświadomionych. Ważne jest też przedstawienie postaw dotyczących pełnienia funkcji zawodowych przez reprezentantów różnych płci, dlatego w drugiej edycji do udziału w badaniu zaproszono także mężczyzn, aby z szerszej perspektywy spojrzeć na sytuację kobiet na rynku finansowym.
|
|
|
Kobiety w biznesie – marzenia a rzeczywistość To badanie Fundacji Liderek Biznesu przeprowadzone we współpracy z firmą Siemens. Badanie oparte na pogłębionych wywiadach identyfikuje czynniki ułatwiające i utrudniające kobietom osiągnięcie sukcesu zawodowego. Raport bazuje na 10 pogłębionych wywiadach z kobietami zajmującymi najwyższe stanowiska w przedsiębiorstwach oraz 10 z kobietami, które zajmują stanowiska menedżerskie. Kolejne 10 wywiadów przeprowadzono z mężczyznami w randze członków zarządów oraz rad nadzorczych. Raport wskazuje cechy jakie potrzebne są do osiągnięcia sukcesu oraz koszty jego osiągnięcia. Rozmówcy podzielili się także opinią na temat różnorodności, parytetów oraz w jaki sposób ich organizacje dbają o rozwój talentów. Raport zawiera też praktyczny przewodnik wdrożenia strategii różnorodności, który powstał na bazie doświadczeń Fundacji Liderek Biznesu.
|
|
|
Gdzie jest szklany sufit? Kobiety w średniej kadrze zarządzającej Druga część badania Fundacji Liderek Biznesu „Gdzie jest szklany sufit? Kobiety w średniej kadrze zarządzającej” objęła kobiety na stanowiskach kierowniczych poniżej zarządu organizacji. Zbadaliśmy także jak są one postrzegane przez swoich podwładnych, będących członkami średniego i wyższego kierownictwa. Nasze badanie potwierdza, że połowa polskich przedsiębiorstw jest zarządzana wyłącznie przez mężczyzn i to na każdym poziomie zarządzania. Większość naszych respondentów (niezależnie od płci) przyznaje, że woli mężczyznę jako przełożonego. W dodatku żaden mężczyzna z najwyższej kadry kierowniczej nie chce mieć przełożonej. |
 |
Raport Fundacji Liderek Biznesu "Za mało kobiet w zarządach. Dlaczego nic się nie zmienia?" Zeszłoroczne badanie Fundacji Liderek Biznesu "Kobiety we władzach spółek giełdowych w Polsce. Czas na zmiany" po raz kolejny potwierdziło, że zarządy polskich firm są zdominowane przez mężczyzn. W 2015 roku w zarządach spółek notowanych na Rynku Głównym GPW w 2015 roku było zaledwie 12,05% kobiet, a w radach nadzorczych 14,49%. W 2017 roku Fundacja Liderek Biznesu postanowiła, razem z firmą Kantar Millward Brown, zbadać, jak postrzegane są kobiety, które zasiadają w zarządach przedsiębiorstw lub aspirują do najwyższych stanowisk. W prawie połowie badanych przedsiębiorstw zarząd składa się wyłącznie z mężczyzn, a w 37% mężczyźni stanowią większość. Ponad 1/4 respondentów uważa, że wyłącznie męskie lub prawie wyłącznie męskie zarządy to przede wszystkim wynik uwarunkowań kulturowych - tradycji i stereotypów. Badanie wyraźnie pokazuje, że ocena kompetencji koniecznych do zarządzania firmą jest uzależniona od płci. Mężczyźni uważają, że najważniejsze kompetencje kobiet należą do grupy tzw. miękkich umiejętności, natomiast kobiety cenią u mężczyzn umiejętność strategicznego patrzenia na biznes oraz ich wiedzę ekspercką. Partnerami Raportu są firmy: Axa, Nestle Polska i Siemens. |
 |
Czy równość płci jest dochodowa Raport przygotowany przez Peterson Institute for International Economics, przy wsparciu EY, podsumowuje wyniki globalnego badania obecności kobiet we władzach ponad 21 tysięcy firm w 91 krajach oraz wpływu na dochody przedsiębiorstw. Wyniki badania pokazują, że obecność kobiet na wysokich stanowiskach, przede wszystkim w radach nadzorczych oraz na wysokich stanowiskach kierowniczych, może przyczynić się do zwiększenia wydajności firm. Dochodowe organizacje, które w ogóle nie miały kobiet na wysokich stanowiskach, a następnie wprowadziły 30% reprezentację, miały o 15% wyższą marżę przychodów netto. Badanie pokazuje też, że płeć prezesa firmy nie ma w zasadzie żadnego wpływu na dochodowość przedsiębiorstwa. Naukowcy podkreślają natomiast, że konieczne jest działanie zespołowe i dopiero obecność większej liczby kobiet w ciałach kierowniczych firm przynosi pozytywne efekty, największe w składzie zarządu, a potem w radzie nadzorczej. Zwracają w związku z tym uwagę na to, że konieczne jest prowadzenie programów rozwoju pracowników tak, aby umożliwić kobietom udział w organach zarządzających. Badanie potwierdza też niską reprezentację kobiet we władzach spółek. 60% firm, czyli ponad 13 tysięcy, w ogóle nie miały kobiet w radach nadzorczych. Ponad 50% (11.802 firmy) nie ma kobiet w zarządzie. A z pozostałej połowy 57% miało tylko jedną kobietę w składzie zarządu. Zaledwie 945 przedsiębiorstw, czyli 945 firm, miało prezesa kobietę. Podobnie sytuacje wygląda w poszczególnych sektorach. Branża finansowa, ochrony zdrowia, usług komunalnych oraz telekomunikacyjna mają najwięcej kobiet na wysokich stanowiskach. Najmniej natomiast jest w sektorze surowców naturalnych, technologii oraz przemysłowym. |
 |
Raport EY "Kto ma klucze do zlikwidowania różnicy między kobietami a mężczyznami? My wszyscy" przedstawia dotychczasowe osiągnięcia programu EY "Women. Fast forward" oraz "EY Women³. The Power of Three." Razem z londyńskim Chatham House EY przeprowadził badania w grupie G20 (forum rządów i banków centralnych 20 najbogatszych państw świata). Celem jest między innymi wsparcie grupy "Kobiety 20", która - w ramach G20 - promuje równość płci. W efekcie powstało 5 działań, które kraje G20 powinny podjąć:
Podsumowując dotychczasowe osiągnięcia programu EY Women³. The Power of Three raport opisuje także działania podjęte przez Polskę. Fundacja Liderek Biznesu współpracuje z EY, a efekty prac już wielokrotnie opisywaliśmy. Więcej na ten temat znajdą Państwo tutaj http://www.fundacjaliderekbiznesu.pl/wydarzenia/l-4-Women3-The-power-of-three/ |
 |
The Global Gender Gap Report 2016 Różnica pomiędzy kobietami a mężczyznami w dostępie do edukacji, ochrony zdrowia, biznesu oraz polityki powiększa się z roku na rok. Światowe Forum Gospodarcze w Davos przewiduje, że równość zostanie osiągnięta dopiero za 170 lat, czyli w 2186 roku, przynajmniej tak wynika z właśnie opublikowanego raportu Global Gender Gap 2016. Rok temu było to 118 lat. Polska jest na 38 miejscu na świecie - jeśli weźmie się pod uwagę wszystkie kryteria. W dostępie i udziale kobiet w gospodarce Polska jest na 58 miejscu, w dostępie do edukacji na 31 miejscu. Jeśli chodzi o ochronę zdrowia mamy 40 miejsce, a w dostępie do polityki 44. |
 |
Women in the Workplace 2016 Women in the Workplace 2016 to badanie przeprowadzone przez LeanIn.Org oraz firmę McKinsey. Objęło 132 amerykańskie przedsiębiorstwa i 34 tysiące pracowników. Wyniki pokazują, że średnio mniej kobiet niż mężczyzn jest promowanych na wyższe stanowiska, a jeśli już kobiety zajmują najwyższe stanowiska to najczęściej pełnią funkcje doradcze, więc tylko kilka kobiet zostaje prezesami firm. W przebadanych firmach liczba kobiet zaczynających pracę jest w prawie taka sama, jak mężczyzn (odpowiednio 46% i 54%). Na średnim stanowisku zarządczym jest 37% kobiet, ale na najwyższych stanowiskach już zaledwie 17%. Powodem nie jest odchodzenie z pracy kobiet - badanie wskazuje, że średnio tyle samo kobiet co mężczyzn opuszcza swoją organizację. Głównym powodem jest to, że kobiety są rzadziej promowane na najwyższe stanowiska. |
 |
Kobiety w sektorze finansowym 2016 Firma konsultingowa Oliver Wyman opublikowała drugi juz raport "Kobiety w sektorze finansowym". Przebadano zarządy oraz rady nadzorcze 381 instytucji finansowych w 32 krajach. Na świecie w instytucjach finansowych kobiety stanowią 20% rad nadzorczych i 16% zarządów. Przy obecnym tempie instytucje finansowe osiągną pożądany poziom trzydziestoprocentowego udziału kobiet na najwyższych stanowiskach za 30 lat. Badanie pokazuje też, że szybciej zwiększa się liczba kobiet w radach nadzorczych niż w zarządach. Raport analizuje też działania, które są konieczne, by przyspieszyć awanse kobiet w sektorze finansowym. |
 |
Druga edycja raportu Fundacji Liderek Biznesu "Kobiety we władzach spółek giełdowych w Polsce 2016. Czas na zmiany" Celem badania Fundacji Liderek Biznesu jest przedstawienie udziału kobiet w organach spółek publicznych w Polsce i analiza czynników mogących wpływać na obecny stan rzeczy. Zgromadzenie danych za lata 2012-2015 pozwala także przyjrzeć się trendom i kierunkom zmian dotyczących różnorodności oraz partnerstwa w biznesie. Badaniem objęto wszystkie spółki notowane na Giełdzie Papierów Wartościowych w Warszawie. Opracowane wskaźniki udziału kobiet w radach nadzorczych i zarządach spółek publicznych przedstawiono w podziale na Rynek Główny i NewConnect. Dodatkowo zaprezentowano udział kobiet na najwyższych stanowiskach decyzyjnych: prezesów zarządu, przewodniczących i wiceprzewodniczących rad nadzorczych. Raport zawiera:
|
 |
Is Gender Diversity Profitable? Evidence from a Global Survey. Raport przygotowany przy współpracy EY z Peterson Institute for International Economics, wykazuje, że więcej kobiet na pozycji liderów w biznesie to znacznie większe zyski firmy. Wyniki badań oparte są na analizie około 22 000 spółek notowanych na giełdach w 91 krajach. |
 |
Navigating disruption without gender diversity? Think again. Raport „Disruption and Gender Diversity” przedstawia międzysektorową perspektywę na udział kobiet na stanowiskach zarządczych. Mowi o tym jak udział kobiet w zarządzaniu jest odbierany w różnych sektorach, jaka jest obecna sytuacja jak i jakie są przewidywania. W dobie intensywnych zmian dla biznesu, w praktycznie wszystkich sektorach różnorodność w biznesie nadal pozostaje niedoceniana. Obserwowany jest nierówny wzrost działań w zakresie równych szans zawodowych dla obu płci, firmy ciągle nie wykazują efektywności w mierzeniu postępu osiągnięcia celu różnrodności w zarządzaniu. |
 |
Kobiety w finansach. Obecność kobiet w polskim sektorze finansowym Raport przygotowany przez Znane Ekspertki „Kobiety w finansach” realizowany pod patronatem Polskiej Izby Ubezpieczeń i Związku Banków Polskich we współpracy z Instytutem Innowacyjna Gospodarka, prezentuje grono 200 kobiet, odnoszących sukcesy w polskim sektorze finansowym. Kobiety odgrywają coraz ważniejszą role w polskich i światowych instytucjach finansowych, przez lata uznawanych za domenę mężczyzn. Coraz częściej piastują najwyższe funkcje polityczne, które wymagają kompetencji i odpowiedzialności, ale też intuicji i wrażliwości. Współczesny świat finansów coraz lepiej rozumie fakt, że decydujące dla osiągniecia sukcesu są kompetencje i wiedza, a nie płeć. Czy kobiety zdobyły w świecie finansów pozycję równą mężczyznom? Niestety niniejszy raport pokazuje jak długa jeszcze droga przed nami. |
 |
Women in Business and Management - International Labour Organization Promowanie różnorodności w miejscu pracy jest nie tylko postępowaniem prawidłowym, lecz także mądrym. Coraz więcej dowodów na to, że równomierne wykorzystywanie talentów mężczyzn i kobiet to konkretne korzyści dla organizacji oraz ogólnie dla społeczeństwa. Raport "Women in business and management. Gaining momentum" podkreśla, że kobiety w większości regionów na świecie są lepiej wykształcone i dlatego stanowią znakomite, wciąż zbyt słabo wykorzystane źródło talentów. Kobiety prowadzą więcej mikroprzedsiębiorstw, a większość decyzji ekonomicznych jest podejmowana przez nie; ta tendencja stale wzrasta. Pomimo to kobiety są wciąż słabo obecne we władzach dużych firm i przedsiębiorstw. |
 |
Polska jest zdecydowanie poniżej średniej europejskiej jeśli chodzi o udział kobiet we władzach spółek publicznych - wynika z raportu Fundacji Liderek Biznesu "Kobiety we władzach spółek giełdowych w Polsce. Dlaczego nie ma zmiany?" Średnia europejska na koniec 2014 roku wynosiła 20,2% kobiet w zarządach i radach nadzorczych spółek notowanych na giełdach. W Polsce jest to zaledwie 14,6%, co plasuje ją na 18. miejscu wśród państw Unii Europejskiej. We władzach 312 spółek notowanych na GPW (35%) nie ma żadnej kobiety. |
 |
Czy kobiety są widoczne w mediach i przestrzeni publicznej? - Prezentacja wyników badania przeprowadzonego z inicjatywy Znanych Ekspertek. Jak wynika z cyklicznego raportu Global Media Monitoring Project, na całym świecie kobiety stanowią zaledwie 20% mówców i ekspertów, cytowanych w przekazach mediowych. Również w polskich mediach zdecydowanie częściej w roli komentatorów występują mężczyźni. W trzech czwartych materiałów, zwłaszcza w tematach politycznych, ekonomicznych i gospodarczych, prezentowane są opinie mężczyzn. Kobiety w roli ekspertów występują trzykrotnie rzadziej, a ich wypowiedzi prezentowane są zazwyczaj w kontekście społecznym lub obyczajowym. Z potrzeby wyrównania tych proporcji powstała inicjatywa Znane Ekspertki, zaprojektowana jako ogólnodostępne narzędzie, użyteczne w codziennej pracy dziennikarzy, wydawców czy organizatorów konferencji branżowych. Sylwetki kilkuset pań, reprezentujących wszystkie obszary życia społecznego, kulturalnego i gospodarczego, zebrano w interaktywnej bazie na stronie www.znaneekspertki.pl, by ułatwić mediom dostęp do specjalistek w szeregu dziedzin, od energetyki, przez rynek nieruchomości, technologie informatyczne, po budownictwo czy astrofizykę. W bazie znajdują się zarówno przedstawicielki środowisk naukowych, jak i świata biznesu, kierujące jednostkami badawczymi, uniwersytetami, międzynarodowymi korporacjami, firmami czy instytucjami publicznymi. |
 |
It isn't about fixing our women! - EY Raport opisuje wewnętrzne programy rozwojowe dla kobiet funkcjonujące w różnych oddziałach EY na świecie od 2008 roku. Ostatnie badania wewnętrzne pokazują jasno – im bardziej zrównoważony pod względem płci jest skład zespołu, tym lepszą pokazuje zyskowność przy jednoczesnym zachowaniu wysokich standardów jakościowych. |
 |
Więcej kobiet w zarządzaniu - to się opłaca. Przewodnik dla firm (2014) Raport przygotowany na zlecenie Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej.
Przewodnik różni się od innych mu podobnych publikacji tym, że zawiera kompleksowe czyli „wszystko w jednym miejscu” oraz uporządkowane zestawienie faktów, argumentów i narzędzi niezbędnych do przeprowadzenia zmian ukierunkowanych na różnorodność. Jest dedykowany dużym firmom zarówno tym, które już wprowadzają zarządzanie różnorodnością, jak i tym, które nic lub niewiele na ten temat wiedzą. Treści zawarte w Przewodniku odnoszą się tylko do jednego wymiaru różnorodności płci, bowiem z takim zróżnicowaniem w miejscu pracy pracodawcy mają do czynienia najczęściej. Głównym celem Przewodnika jest wsparcie firm i ich działów personalnych w dążeniu do osiągnięcia równowagi płci w strukturach decyzyjnych. Cele szczegółowe to: dostarczenie wiedzy i merytorycznych argumentów niezbędnych do przekonania zarządu/zespołu do podejmowania działań równościowych, wskazanie na praktyczne aspekty wprowadzania działań równościowych: od czego zacząć, jakie możliwe działania można podjąć, jak robią to inne firmy, przedstawienie gotowych narzędzi ułatwiających wdrażanie nowych i kontynuację dotychczas realizowanych działań równościowych. |
 |
Raport EY Women Fast Forward (2014)
Osiągnięcie równości płci w biznesie będzie możliwe dopiero za 80 lat - wynika z raportu Światowego Forum Ekonomicznego o nierównościach między kobietami a mężczyznami. Wszystkie dotychczasowe badania wskazują, że równość płci w biznesie oznacza wyższe PKB. Przede wszystkim dlatego, że wskaźnik efektywności w firmach ze zróżnicowanymi zarządami jest wyższy o 3-25%. Lepsza efektywność to wyższe wyniki finansowe - w latach 2005 - 2014 przedsiębiorstwa w których rządziły kobiety osiągały o 36% lepsze wyniki od pozostałych. Jeśli firmy, społeczeństwa czy gospodarki chcą się rozwijać mówi Iwona Kozera, założycielka fundacji Liderek Biznesu oraz Partner EY, Lider Grupy Rynków Finansowych na Europę Centralną i Południową, to nie można czekać 80 lat na skorzystanie w pełni z talentów, które mają kobiety na całym świecie. |
 |
GCC Women in Leadership – from the first to the norm (2014) prepared by McKinsey & Company
Raport przedstawiający sytuację pozycji kobiet w biznesie na obszarze Rady Współpracy Zatoki Perskiej (ang. Persian Gulf Cooperation Council – w skrócie GCC). Różnorodność płciowa w zarządach sektora zarówno publicznego, jak i prywatnego krajów GCC dopiero od niedawna stawia pierwsze kroki. Stopniowo wzrastające zrozumienie pozytywnego wpływu obecności kobiet na kierowniczych stanowiskach otwiera drzwi nowym generacjom kobiet chcących osiągnąć sukces w biznesie obszaru GCC. Doświadczenie i umiejętności kobiet są coraz wyżej cenione, co w dalszym planie prowadzi do naturalnego ustandaryzowania różnorodności płciowej w zarządach. |
 |
The CS Gender 3000: Women in Senior Management (wrzesień2014) prepared by Credit Suisse Research Institute
Raport analizujący wpływ obecności kobiet w zarządach oraz radach nadzorczych ponad 300 firm na całym świecie. Przedstawione wyniki podkreślają, że przedsiębiorstwa, w których jest przynajmniej jedna kobieta w zarządzie/radzie nadzorczej, osiągają lepsze wyniki finansowe oraz wyższy zwrot z inwestycji na rynku kapitałowym. Raport przedstawia, że mimo takiego stanu rzeczy, kobiety nadal napotyka wiele trudności w dążeniu na wyższe szczeble kariery zawodowej. Autorzy wyrażają nadzieję, że coraz większa ilość kobiet w zarządach międzynarodowych firm może pozytywnie wpływać na tendencje dot. różnorodności płciowej stanowisk kierowniczych na rynkach lokalnych. |
 |
Women on boards, Davies Review Annual Report (2014) by Lord Davies of Abersoch, CBE
Raport weryfikujący wdrożenie rekomendacji zawartych w publikacji "Women on boards February 2011" tego samego autora. W 2011 roku Lord Davies postawił firmom z indeksu FTSE 350 cel - osiągnięcie przynajmniej 25% udziału kobiet na kierowniczych stanowiskach. Rekomendacje zawarte w książce miały pomóc w osiągnięciu danego celu. W najnowszej publikacji autor przedstawia efekty z lat 2011-2013 oraz rewiduje wcześniejsze rekomendacje. |
 |
The Female FTSE Board Report (2014), Cranfield School of Management
Raport odnoszący się do rekomendacji Lorda Daviesa dla firm z indeksu FTSE 350 dot. wzrostu udziału kobiet w zarządach do 25%. Zawarto w nim listę strategii pozwalających nie tylko osiągnąć ww. cel, ale również wprowadzić realne zmiany kulturowe, które są niezbędne przy zarządzaniu talentami płci żeńskiej. Raport zawiera również listę 100 kobiet do naśladowania, wiele z nich jest przykładem sukcesu zdobytego doświadczeniem spoza korporacji. |
 |
Mining the Metrics of Board Diversity (2013), Thomson Reuters
Materiał przedstawia poziomy różnorodności płciowej w zarządach 4100 spółek publicznych z całego świata. Opisuje międzynarodowe podejście do parytetów w biznesie i przygląda się metodom oraz procesom wspierania różnorodności płciowej w poszczególnych krajach. Zawarte wykresy graficzne w zwięzły sposób pokazują czytelnikowi zmiany jakie w ostatnich latach nastąpiły odnośnie sytuacji kobiet w zarządach. |
 |
Breaking the Glass Ceiling: Women in the Boardroom (2013) by P. Hastings
Trzecia edycja (z 2013 roku) badania dot. różnic udziału płci żeńskiej w ładzie korporacyjnym poszczególnych państw. Dana publikacja jest uzupełnieniem pełnego raportu Hastingsa z 2012 roku, o tym samym tytule i zawiera opis relewantnych zmian prawnych w jurysdykcji poszczególnych państw na przestrzeni roku. Znaleźć można w niej opis zmian, które w danej kwestii zaszły w sektorze publicznym oraz prywatnym. Raport jest uzupełniony przez stronę internetową, na której można znaleźć dodatkowe publikacje o podobnej tematyce oraz wywiady z kobietami, które aktywnie działają na rzecz sprawy równości płci w biznesie. |
 |
Good Intentions, Imperfect Execution? Women get fewer of the „Hot Jobs” needed to advance by C. Silva, N.M. Carter, A. Beninger
Publikacja omawiaj przyczyny nierównych proporcji kobiet i mężczyzn na wyższych stanowiskach kierowniczych, pomimo równomiernego rozłożenia płci na niższych szczeblach zarządzania. Za główną przyczynę danego stanu rzeczy autorzy upatrują nieproporcjonalną dystrybucję tzw. „Hot Jobs” – projektów o dużym, często międzynarodowym zakresie, które są niezastąpionym czynnikiem rozwijającym umiejętności menedżerskie, a co za tym idzie - podstawą w decyzjach o przyznaniu awansu zawodowego. |
 |
The Global Gender Gap Report 2014, the World Economic Forum
World Economic Forum opublikowało już 9. Globalny Indeks Nierówności Płci. Indeks został przyjęty przez WEF w 2006 roku. Jego celem jest zmierzenie rozbieżności w dostępie kobiet i mężczyzn do zasobów oraz szans w poszczególnych krajach, niezależnie od ich stopnia rozwoju gospodarczego. Celem jest pokazanie, gdzie znajdują się kobiety, a gdzie mężczyźni, jeśli chodzi o podstawowe prawa: edukację, uczestnictwo w życiu gospodarczym, ochronę zdrowia oraz politykę. Udział w życiu ekonomicznym oraz szanse kariery zawodowej to 3 aspekty: rozbieżność w poziomie uczestnictwa, w wynagrodzeniach oraz awansach. Osiągnięcia edukacyjne to przede wszystkim rozbieżność w dostępie do edukacji na wszystkich jej poziomach. Ochrona zdrowia i długość życia obejmuje poziom liczby narodzin dziewcząt i chłopców, w tym problem "znikających dziewcząt" w krajach o bardzo silnej kulturze konieczności posiadania syna. Dodatkowo badana jest spodziewana długość życia. Siła polityczna ma na celu pokazanie nierówności między liczbą kobiet a mężczyzn na najwyższych stanowiskach politycznych. |
 |
Czas na różnorodność - zwiększanie wydajności rad nadzorczych, EY
Wprowadzenie przyjętej przez Parlament Europejski ustawy o parytetach w dużych firmach oznacza konieczność zmian w radach nadzorczych w ciągu najbliższych 6 lat. Eksperci EY w raporcie pt. "Czas na różnorodność - zwiększanie wydajności rad nadzorczych" przypominają, że póki co kobiety stanowią zaledwie 18% członków rad nadzorczych największych, europejskich firm. Jednak obecność kobiet w organach zarządczych i nadzorczych to jedna kwestia, ale drugą jest tzw. „diversity” - różnorodność, która wnosi do firm dodatkową wartość. |
 |
Więcej równości - Więcej korzyści w biznesie (2014), Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej
Raport przygotowany na zlecenie Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej przedstawia aktualny udział kobiet w procesach decyzyjnych w polskiej gospodarce oraz ukazuje pozycję Polski na tle innych krajów UE. Raport zawiera próbę odpowiedzi na pytanie o przyczyny słabej reprezentacji kobiet we władzach firm oraz formułuje wnioski i postulaty do dalszych działań. |
 |
EY Point of View, Women on Boards: global approaches to advancing diversity
Raport firmy EY z lipca 2014 roku EY Point of View, Women on Boards: global approaches to advancing diversity, opisuje trzy sektory, w których zmiany przyczynią się do zwiększenie proporcji kobiet na stanowiskach zarządczych – sektor publiczny, sektor prywatny oraz korporacje. W raporcie została ujęta globalna perspektywa, przedstawione zostały dobre praktyki oraz najnowsze światowe trendy zarządzania różnorodnością. Dokument stanowi doskonały punkt wyjścia do dyskusji na temat partnerstwa w biznesie. |
 |
Women: the next emerging market. Supporting women to fulfill their potential (2104), EY
Raport przygotowany przez firmę EY przedstawia wyzwania przed jakimi stoją dzisiaj kobiety pracujące w korporacjach na najwyższych stanowiskach zarządczych. Korporacje coraz częściej uświadamiają sobie, że wprowadzenie polityki zarządzania różnorodnością wymaga fundamentalnej zmiany zarówno na poziomie organizacyjnym jak i indywidualnym. Efektywne wykorzystanie różnorodności, w tym także talentów, wiąże się ze zmianą kultury organizacyjnej a co najważniejsze konieczna jest także zmiana nastawienia i zachowania pracowników – przede wszystkim menadżerów. Włączanie kwestii różnorodności do polityki firmy wymaga działania na wielu obszarach i jest procesem uwzględniającym zarówno wprowadzenie konkretnych procedur i instrumentów, jak i włączenie równości i różnorodności do kluczowych wartości firmy. W raporcie ujęte są praktyczne wskazówki dotyczące zarządzania różnorodnością w firmie EY. |
 |
Could the right man for the job be a woman? - Hudson
Podczas gdy liczba kobiet piastujących najwyższe stanowiska w organizacjach jest cały czas znacząco mniejsza niż mężczyzn, proporcja ta ulega stopniowej zmianie. Zmiana ta generuje pytania o to czy istnieje zestaw cech charakterystycznych dla kobiet liderek oraz jakie postawy biznesowe kobiety liderki przyjmują. Badanie autorstwa firmy Hudson przeprowadzone zostało na próbie 65 tys. kobiet i mężczyzn. |
 |
The women at the top. The view from Poland (2013), SpencerStuart
Polscy top-menedżerowie wypowiadają się jak dotrzeć na szczyt i jakie bariery w tej podróżny należy pokonać. Kobiety stoją na czele zaledwie 3 procent dużych i średnich organizacji w Polsce, dlatego tak ważnym jest budowanie świadomości i kształcenie kolejnych pokoleń menedżerek mających w przyszłości podnosić ten wskaźnik. Liczba kobiet piastujących stanowiska średniego szczebla kształtuje się co prawda na całkiem wysokim poziomie, jednak wskaźnik ten dramatycznie spada im bardziej spogląda się w kierunku zarządów i rad nadzorczych. Kobiety w Polsce z trudnością docierają na szczyt. Firma Spencer Stuart przeprowadziła pogłębione wywiady indywidualne z ponad 20 prezesami polskich przedsiębiorstw, zarówno z kobietami jak i mężczyznami, pytając dlaczego tak mało kobiet zajmuje stanowiska w zarządach i radach nadzorczych. Raport pokazuje wyzwania stojące przed kobietami chcącymi piastować stanowiska liderek w organizacjach oraz omawia takie zagadnienia jak parytet, networking, samoświadomość, autopromocją oraz równowaga pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym. A. Maciejewski, R.T. Nowakowski, D. Serwińska, "Women on the Top. The View from Poland”, 2012 Spencer Stuart. All rights reserved. For information about copying, distributing this work, contact permissions@spencerstuart.com |
 |
Diversity and inclusiveness report 2013 EY
W nowoczesnych organizacjach różnorodność pracowników, ich różnorodne talenty, umiejętności oraz spojrzenie na świat, stanowią cenny zasób firmy, źródło efektywności i innowacji. Korzyści płynące z różnorodności wystąpią jednakże tylko wtedy, gdy organizacja będzie nią umiejętnie zarządzać. Raport z 2013 roku zawiera przegląd inicjatyw i praktyk zarządzania różnorodnością w firmie EY. |
