W Polsce kobiety są coraz lepiej wykształcone. Mamy wiedzę, kompetencje, więc dlaczego jest tak niewiele kobiet na kluczowych stanowiskach?  Czy cały czas jest nad nami szklany sufit?

Analiza struktury zatrudnienia daje możli­wość określenia profilu demograficznego firmy. I pokazać, jak kształtuje się ogólny poziom zatrudnienia kobiet i mężczyzn, a także jak ten poziom kształtuje się poziom wśród kadry zarządzającej wyższego i średniego szczebla. Na podstawie „Przewodnika po zarządzaniu różnorodnością” wydanego przez Konfederacje Pracodawców Lewiatan „(…) W Polsce kobiety zasiadające w zarządach stano­wią tylko ok. 12%”. Sytuacja ta nie jest wynikiem ich niższych kwalifikacji czy kompetencji zawodowych, ale stereotypów, które stanowią skuteczną barierę na drodze do rozwoju zawodowego i awansu. Na podstawie licznych raportów oraz badań widzimy, że firmy, które są zarządzane przez zróżnicowaną płciowo kadrę menedżerską odnoszą zdecydowanie większe suk­cesy biznesowe i mają lepszą pozycję rynkową. Według raportu McKinsey & Company firmy, w których zarządy miały reprezentację co najmniej 3 kobiet osiągały o 41% wyższą stopę zwrotu oraz o 56% wyższe wyniki operacyjne. Określa się to jako „masę krytyczną”. 30% reprezentacja kobiet sprawia, że zarówno kobiety, jak i mężczyźni mogą  efektywnie uczestniczyć w procesie podejmowania decyzji. Niższy odsetek kobiet zdecydowanie zmniejsza efektywność oddziaływania na firmę, co skutkuje niewykorzystywaniem w pełni ich doświadczenia. Mogę to potwierdzić z autopsji. Na początku byłam jedyną kobieta w zarządzie firmy AXA, później dołączyły jeszcze 2 koleżanki i dopiero wtedy zaczęła się mocna i kreatywna dyskusja. 

Jakie jesteśmy? Chcemy być perfekcyjnymi paniami domu, córkami, żonami, matkami i pracownicami. Czy to możliwe? Niestety nie. Musimy odpowiedzieć sobie na pytanie, co jest dla nas ważne i przede wszystkim zacząć od siebie. Wtedy będziemy mogły, i powinniśmy, porozmawiać z rodziną, wspólnie podzielić obowiązki rodzinne i zaplanować życie codzienne.

Tak też musimy zrobić w pracy – nie możemy siedzieć na ławce rezerwowej i czekać – trzeba brać sprawy w swoje ręce. Jako kobiety musimy zrobić więcej niż mężczyźni, żeby być zauważonymi. Musimy podjąć ryzyko i iść do przodu. W pracy bardzo często widzę, że moim koleżankom brakuje pewności siebie, a są to bardzo zdolne kobiety, mające ogromne doświadczenia w biznesie. Kiedy mają szanse zmiany muszą mieć 150 proc. pewności, że ich kompetencje i doświadczenia spełniają wymagania nowego stanowiska i że dadzą sobie radę. Często słyszę , że „jeszcze nie jestem na to gotowa”, „może jeszcze nie teraz, nie dam rady”.  Podczas gdy mężczyźni, mając 60% pewności, podejmują takie wyzwanie.

Dlatego bardzo ważna jest pomoc i wsparcie firmy. Programy coachingowe, mentoringowe czy sponsorskie bardzo dobrze się sprawdzają i dają szansę rozmowy z osobami „którym się udało”, zdobycia porad i wskazówek. W wielu firmach programy mentorskie są jednym z narzędzi HR mających na celu rozwój pracowników. Wystarczy poprosić i porozmawiać ze swoim przełożonym, jak możemy rozpocząć taki program. Czasami same powinnyśmy znaleźć mentora i poprosić go o współpracę. Mentorzy chętnie wybierają utalentowane osoby, które mają potencjał, pracują z nimi i motywują do dalszego rozwoju, budując w firmie coraz większą grupę swoich następców.

Kolejna kwestia, bardzo ważna dla każdego szefa to zarządzanie talentami. Powinno być na jego codziennym, menedżerskim radarze. Musi mieć wystarczającą grupę utalentowanych pracowników, kobiet i mężczyzn. Już od najniższych stanowisk menedżerskich musimy zadbać o to, by dawać równą szansę rozwoju młodym pracownikom. Kształtować postawy, że oceniać należy kompetencje, potencjał zdolności i wiedzy, a nie płeć. Jako osoby zarządzające zespołami powinnyśmy od menedżerów wymagać, by w swoich zespołach zarządzali różnorodnością. Oczekujmy tworzenia przez nich zespołu, w którym jest wystarczająco dużo utalentowanych kobiet i mężczyzn, których później będą motywować do rozwoju. Ale to nie wszystko. Firma powinna stworzyć kobietom możliwość kontaktów ze społecznością kobiet.

Szacunek dla różnorodności i zapobieganie wykluczeniu powinny stać się nowym trendem. Różnorodność – w kontekście płci, pochodzenia i wieku – jest siłą napędową rozwoju i osiągania sukcesów, ponieważ pomaga lepiej zrozumieć, doceniać i przedstawiać specyficzne punkty widzenia pracowników, klientów oraz partnerów biznesowych.

Jestem mocno zaangażowana we wspieranie kobiet i uważam, że powinnyśmy być aktywniejsze. W mojej firmie mamy Klub Kobiet - miejsce, gdzie wymieniamy się doświadczeniami, budujemy relacje, uzyskujemy wsparcie i porady od innych kobiet. Mamy też nieformalnych coachów i mentorów. Klub organizuje szkolenia oraz warsztaty podnoszące nasze kwalifikacje i poszerzające wiedzę na temat zarządzania karierą. Ważne dla nas jest także wsparcie tych mężczyzn, którym zależy na rozwoju kobiet. Na podstawie rozmów w Klubie Kobiet na temat tego, co mogłoby wpłynąć na zmianę sytuacji dotyczącej małej liczby kobiet na stanowiskach kierowniczych, wypracowałyśmy wiele ciekawych pomysłów i sugestii. Najczęściej podkreślany był elastyczny czas pracy, jako bardzo ważny element zarówno w Polsce, jak i w innych krajach. Wszystkie mówiłyśmy, że zdalna praca kilka razy w miesiącu, jako element elastycznego czasu pracy, pozwoliłaby lepiej zorganizować podział obowiązków pomiędzy domem a pracą zawodową. Problem ten jest też często wskazywany jako jedna z głównych barier podejmowania decyzji o ewentualnej karierze menedżerskiej przez młodsze kobiety. Obawiają się, że nowe stanowiska będą wymagać większego zaangażowania czasowego - a będą - w związku z tym wpłynie to negatywnie na ich życie rodzinne. Wydaje się, że obecne formy komunikacji, internet oraz systemy IT pozwalają na stworzenie środowiska sprzyjającego pracownikom. Naszym zdaniem przełoży się to na  większe zainteresowanie kobiet podejmowaniem kolejnych wyzwań zawodowych.

W ramach Klubu Kobiet w Biznesie organizujemy warsztaty przygotowujące kobiety do planowania kariery zawodowej. Z naszych doświadczeń wynika, że kobietom brak pewności siebie, nie do końca potrafią poukładać świat i odpowiedzieć sobie na pytanie, co chcą osiągnąć dzisiaj, jak i za 3 czy 5 lat. Gdzie chcą być, jakie są ich marzenia, a co za tym idzie, co muszą zrobić, żeby to zrealizować. Widzimy, że spotkania z innymi koleżankami czy ekspertami rynku pracy pozwalają stworzyć ciekawe forum do dyskusji i wymiany doświadczeń. A w dłuższej perspektywie wierzymy, że pozwoli to nam, kobietom, w przełamywaniu własnych barier i planowaniu rozwoju zawodowego.

Czy te działania pozwolą ograniczyć lub wręcz zlikwidować bariery, które uniemożliwiają kobietom dotarcie na szczyt i rozbicie szklanego sufitu? Na pewno nie i na pewno cały czas musimy walczyć ze stereotypami. Z raportu McKinsey’a z 2011 roku wynika, że mężczyzn awansuje się na podstawie potencjału, a kobiety na podstawie osiągnięć. A kiedy już awansujemy słyszymy, że miałyśmy tyle szczęścia… i moje drogie Panie- szczęście trzeba mieć, żeby spotkać na swojej drodze odpowiedzialnych ludzi, menedżerów, wybrać firmy, które dają równy dostęp do stanowisk kobietom i mężczyznom. A jak to wykorzystamy zależy już tylko od nas.